No cóż, poÅ›wiÄ…teczne nagłówki dotyczÄ…ce rynku pracy nie napawajÄ… optymizmem…od samego czytania można nabawić siÄ™ bezsennoÅ›ci ;) Sama ona jednak nie pomoże pozbyć siÄ™ spodziewanych kÅ‚opotów zwiÄ…zanych np. z koniecznÄ… redukcjÄ… kosztów i dostosowaniem do niej strategii HR na najbliższy okres. Zamiast ulegać panice (kreowanej w znacznej mierze przez media) warto zastanowić siÄ™ co można zrobić i jak bÄ™dziemy dziaÅ‚ać w nowej rzeczywistoÅ›ci. Jakie zmiany i koniecznÄ… (szybkÄ…) adaptacjÄ™ należy wdrożyć, aby funkcja personalna speÅ‚niaÅ‚a swÄ… rolÄ™ także (a może przede wszystkim) w czasach kryzysu (zmiany)?
Zamiast rozczytywać się kto, ile i kogo zwolni, polecam podumać chwilę nad tym, co działy personalne mogą z tym zrobić już teraz. Poniżej prezentacja Bryana Baldwina z Personnel Testing Council of Northern California, poruszająca temat selekcji w zmieniającym się świecie:
Czasem warto zwrócić głowę ku naprawdę przemyślanym strategiom, nawet jeśli (jeszcze) niepolskim. Przytaczam case study w temacie jak budowac kulturę organizacji opartą na coachingu? Jak dbać o stale wysoki poziom coachingu w organizacji.
Firma: PricewaterhouseCoopers
Lokalizacja: UK
Â
Liczba pracowników: 15 000
Struktura zapewniająca superwizje osób stosujących coaching w pracy codziennejw PwC:
·        6 coachów wewnętrznych na pełnym etacie (każdy po 30 klientów, spotkania co 3 tygodnie, sprawy związane głównie z pomocą psychologiczną, wsparciem osobistym, rozwojem osobistym; każdy po 7 letniej wewnętrznej superwizji  indywidualnej i grupowej)
·        20 konsultantów z zakresu human capital (każdy 50% czasu przeznacza na coaching) –rozleglejsza specjalizacja; każdy po co najmniej rocznej superwizji grupowej
·        30 zewnętrznych coachów
Narzędzia:
Superwizje grupowe (1 raz na miesiąc , 3 ha każda po 6 osób w grupie)
Regularny przegląd wyników coachingu prowadzonego w całej organizacji i planowanie systemowych zmian
Fora internetowe, seminaria, coching indywidualny coachów
Â
Wydaje się rozbudowane i jeszcze trochę nieprzystające do polskiej rzeczywistości (gdzie posiadanie przez prezesa coacha czasem wydaje się zbytkiem luksusu)…ale przynajmniej człowiek nie ma problemu z ustanawianiem celów noworocznych J
 Na Kongresie Kadry czasem bywa, że wÅ›ród tÅ‚umu rozentuzjazmowanych wÅ‚aÅ›cicieli firm i ich konsultantów wykÅ‚adajÄ…cych najnowsze zasady HRu innym wÅ‚aÅ›cicielom firm i ich konsultantom ;), znajdzie siÄ™ coÅ› treÅ›ciwego (i to nie jest prztyczek w nos dla nikogo, ale tzw. “bodziec rozwojowy”). Za treÅ›ciwe, a może lepiej informacyjne, można uznać wystÄ…pienie przedstawicieli firmy Delta Training (do Å›ciÄ…gniÄ™cia z ich firmowej strony). Warto zajrzeć, choćby dla kilku danych z rynku, które wcale nie muszÄ… być jednoznacznie interpretowalne….mowa bowiem o kryzysie i recesji (bez komentarza zostawmy fakt czym ona jest napÄ™dzana i co o jej skutkach dla polskiego rynku wiedzieli respondenci) i ich ujemnym wpÅ‚ywie na polski rynek np. usÅ‚ug szkoleniowych. Ale wÅ‚aÅ›nie, czy sÅ‚owo ujemny czy negatywny to dobre okreÅ›lenie?
Respondenci autorów badania (w większości polscy HR Managerowie) twierdzą, że pierwsze na co zmniejsza środki będa szkolenia zewnętrzne (otwarte i zamknięte) skupione wokół coachingu (aż 40% wskazań!), umiejętności motywowania pracowników i przywództwa. Jak widac w Polsce zawsze przewrotnie i wesoło jest:
1. BÄ™dÄ… ciÄ™cia w wydatkach na szkolenia zewnÄ™trzne - wbrew pozorom, mÄ…dre skupienie siÄ™ na ksztaÅ‚towaniu organizacji uczÄ…cej siÄ™, wiÄ™ksze zorientowanie na szkoleniach wewnÄ™trznych i uczynienie wiedzy i samego uczenia siÄ™ organizacji wewnÄ™trznÄ… wartoÅ›ciÄ… firmy może przynieść wiele dobrego. My Polacy już tak mamy, że paradoksy czÄ™sto pozwalajÄ… nam rozwijać skrzydÅ‚a. OdciÄ™cie siÄ™ od rynku zewnÄ™trznego (co tu dużo nie mówić, jeszcze dosyć kiepskiego pod wzglÄ™dem choćby elastycznoÅ›ci programów czy pomiaru efektywnoÅ›ci kupowanych szkoleÅ„) i wziÄ™cie odpowiedzialnoÅ›ci za rozwój wewnÄ…trz organizacji może faktycznie pomóc w stworzeniu sprawnych i wydajnych systemów rozwojowych. Może, ale nie musi i tu jest ukryty paradoks…
2. Popatrzmy jakie tematy w pierwszej kolejności pójdą pod topór: coaching, motywowanie dla managerów i przywództwo :) Nie wiem jak innym, ale mnie się wydaje, że skoro szykujemy się do recesji i np. obcinamy wydatki na szkolenia zewnętrzne, musimy zwiększyć nacisk i uwagę na budowanie sprawnego systemu zarządzania i rozwoju organizacji od wewnątrz. A kto jak nie managerowie i kierownicy średniego szczebla będzie motywował, szkolił, przekazywał wiedzę i przewodził podwładnym kiedy trzeba będzie zacisnąć pasa? Kto ich zintegruje i namówi do cięższej pracy bez indeksacji płac jak nie charyzmatyczny i motywujący lider? Ot i cała polska rzeczywistość. Nie zapowiada się wspaniale (co nie znaczy źle), więc trzeba się jeszcze pogrążyć, żeby się odrodzić w kolejnym zrywie narodowym, eh.
Na szczęście próba badawcza była mała i pozostaje się łudzić, że niereprezentatywna :) Ale wniosek wyciągnąć można zawsze: JAK NIGDY, W KRYZYSIE TRZEBA MYŚLEĆ!
 No i po konferencji ICF (dla niewtajemniczonych: International Coaching Federation). Żałować, że się nie było nie ma co, ale pooglądać niektóre prezentacje warto. Ja wytypowałam dwie:
1. Najlepszy żart tegorocznej konferencji: kluczowe wystÄ…pienie miaÅ‚ Peter Senge (zaÅ‚ożyciel np. SOLu)…o zmianach klimatycznych i potrzebie zmiany modeli mentalnych na nowe, bardziej “zielone” . NiezÅ‚e :)? Powszechnie wiadomo, że Senge ostatnio oszalaÅ‚ na punkcie ekologii, ale żeby rozpocząć najważniejszÄ… na Å›wiecie ;) konferencjÄ™ coachów grÄ… w zielone??? Niektórzy chyba zapominajÄ…, że przerost autorytetu grozi jego kompromitacjÄ…! ZAPRASZAM DO OBEJRZENIA PREZENTACJI!
2. Najciekawsza prezentacja …no może nie najciekawsza, ale z dystansem, Å‚amiÄ…ca modele mentalne, tak znakomicie rozreklamowane przez wyżej wymienionego bohatera ;) Twój szef/klient ma osobowość narcystycznÄ… lub zaburzenia obsesyjno-kompulsywne? Poczytaj o tym (link do prezentacji poniżej), być może można Ci pomóc :)
