Efektywno艣膰 stron kariery i ROI 藕r贸de艂 kandydat贸w: wyniki bada艅
Badania czyni膮 nauk臋. 艢mia艂e stwierdzenie, ale je艣li prawdziwe to HR powoli staje w konkury. Dzi艣 przytaczam wyniki bada艅 nad rekrutacj膮. Mo偶e nie dla wszystkich odkrywcze, ale warte przeczytania, cho膰by po to 偶eby wiedzie膰 偶e intuicja nas nie myli lub mie膰 argumenty w r臋ku w kuluarowych rozmowach z kolegami od bada艅 marketingowych z dzia艂u obok ;)
Badanie 1. Efektywno艣膰 艣wiadectw pracowniczych zamieszczanych na stronach kariery jest wi臋ksza je艣li ma form臋 video +聽聽 audio (w por贸wnaniu do text + zdj臋cie). Co ciekawe, cho膰 jeszcze to problem ma艂o polski (badanie przeprowadzono w USA), wyst臋powa艂y r贸偶nice w odbiorze w zale偶no艣ci od rasy (biali vs czarnosk贸rzy): Afroamerykanie byli bardziej podatni na przekaz video+audio ni偶 przedstawiciele rasy bia艂ej.Wniosek? Je艣li na firmowej stronie kariery chcemy zamie艣ci膰 wypowiedzi pracownik贸w o tym jak 艣wietnie pracuje si臋 w naszej firmie, zainwestujmy troch臋 energii i nagrajmy ich wypowiedzi!
Badanie 2. Ryzyko rotacji pracowniczej jest ni偶sze je艣li 藕r贸d艂em kandydat贸w s膮 osobiste znajomo艣ci/polecenia pracownicze ni偶 oficjalne 藕r贸d艂a kandydat贸w (np. og艂oszenia). Ale dotyczy to tylko por贸wna艅 kr贸tkookresowych. W miar臋 up艂ywu czasu, czyli wraz ze wzrostem d艂ugo艣ci zatrudnienia pracownik贸w, r贸偶nice pomi臋dzy tymi dwoma 藕r贸d艂ami si臋 zacieraj膮. Co to w praktyce i w skr贸cie oznacza? Je艣li rekrutujemy na stanowiska o kr贸tkim cyklu 偶ycia pracownika(i wiemy, 偶e 艣rednia d艂ugo艣膰 zatrudnienia wynosi maksimum rok), to lepiej skorzysta膰 z polece艅 pracowniczych. Je艣li natomiast poszukujemy ludzi, kt贸rzy zostan膮 z nami na lata, wtedy 藕r贸d艂o kandydat贸w nie ma praktycznie znaczenia (r贸偶nice si臋 zacieraj膮). Warto nadmieni膰, ze efekty obu 藕r贸de艂 by艂y dodatkowo moderowane przez poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy (w jakim kierunku sz艂膮 moderacja nietrudno si臋 domy艣li膰).
Artyku艂y o kt贸rych pisz臋 mo偶na zakupi膰 na stronach APA (American Psychological Association).
